Post Icon



Повышение профессионализма


Повышение профессионализма персонала через развитие механизма внутрифирменного делегирования полномочий (Мыльникова Е.М.1, Якупова О.В.11 Пермский национальный исследовательский политехнический университет) / Лидерство и менеджмент / № 2, 2015

 Скачать PDF | Загрузок: 25 | Цитирований: 11

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 2, Номер 2 (Апрель-Июнь 2015)

Цитировать:
Мыльникова Е.М., Якупова О.В. Повышение профессионализма персонала через развитие механизма внутрифирменного делегирования полномочий // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Том 2. – № 2. – С. 111-120. – doi: 10.18334/lim.2.2.599.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=25097298
Цитирований: 11 по состоянию на 25.03.2022

Аннотация:
Авторами утверждается, что одной из основных задач повышения профессионализма управленцев становится разумное распределение своих сил и ресурсов, что является необходимым условием обеспечения конкурентоспособности фирмы. Однако на практике может возникнуть ситуация, когда управляющему некому передать свои права: недоверие к подчиненным, отсутствие необходимых знаний и умений, отсутствие опыта у работника и т.д. Часто руководитель уверен в том, что сам все сделает гораздо лучше. Однако наука и практика показывают, что один человек не в силах осуществить все задачи эффективно и рационально.
Но незнание сотрудниками управленческой структуры оказывает достаточно сильное влияние на эффективность выполнения делегированных им полномочий. Еще одна проблема связана с тем, что многие сотрудники не знают Трудовой кодекс. Отсюда следует, что для успешного осуществления своей деятельности сотрудник должен знать не только свои права, но и свои обязанности. Это приводит к тому, что многие работники предъявляют бесчисленное множество требований к работодателю, не зная полного круга своих обязанностей.
Кроме того, немаловажной составляющей компетентности сотрудника является осуществление профессионального совершенствования в виде таких мероприятий, как получение дополнительного образования, посещение курсов повышение квалификации и др. Поэтому авторами сделан вывод о том, что если сотрудники будут жить интересами организации, выполняя делегированные руководителем полномочия, то они будут не только расти профессионально, но и знать, что они являются активными участниками в создании добавленной стоимости, то есть результативной деятельности организации.

Ключевые слова: повышение квалификации, управленческая деятельность, делегирование полномочий, компетентность, профессионализм в управлении

JEL-классификация: M12, J24, M14

Источники:

Аюпов, Р.Г. (2013). Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня мотивации персонала. В книге Актуальные вопросы экономических наук (II) (С. 85-87). Чита: Молодой ученый.
Батеев, Д.А. (2008). Делегирование ответственности и полномочий в управлении предприятием. Проблемы экономики, 4, 27-34.
Гультяева, Р.Н., Серочудинов, Е.С. (2012). Эффективное делегирование полномочий: пути достижения. Академический вестник, 4, 157-162.
Заграновская, А.В. (2013). Исследование социально-психологических особенностей делегирования полномочий. Социальная психология и общество, 2, 69-80.
Киреева, Е.Ю. (2009) Муниципальная служба: проблемы теории и практики. М.: Издательство РАГС.
Липаткина, Н.В. (2007). Аутсорсинг и делегирование полномочий как фактор развития конкурентных преимуществ компаний. В книге Современные факторы повышения качества профессионального образования (С. 17-27). Оренбург: ОГПУ.
Ржевская, М.С. (2014). Организация взаимодействия менеджера и собственника: делегирование, ответственность и полномочия. Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление, 3, 26-31.
Черникова, С.А., Исаков, Ю.А. (2014). Трудовые ресурсы как фактор производства. Российское предпринимательство, 5, 55-62.
Хисамова, А.И., Черникова, С.А. (2013). Использование бизнес-симуляторов в образовательном процессе. Формирование гуманитарной среды в вузе: инновационные образовательные технологии. Компетентностный подход, 1, 299-304.
Dominguez-Martinez, S., Sloof, R., Siemens, F.A. von (2014). Monitored by your friends, not your foes: Strategic ignorance and the delegation of real authority. Games and Economic Behavior, 85, 289-305. doi: 10.1016/j.geb.2014.02.003 Graham, J.R., Harvey, C.R., Puri, M. (2015). Capital allocation and delegation of decision-making authority within firms. Journal of Financial Economics, 115(3), 449-470. doi: 10.1016/j.jfineco.2014.10.011 Laffont, J., Zantman, W. (2002). Information acquisition, political game and the delegation of authority. European Journal of Political Economy, 18(3), 407-428. doi: 10.1016/S0176-2680(02)00098-8

Страница обновлена: 27.03.2022 в 08:09:51

Проект учителя начальных классов "Повышение профессионализма"

Проект

«Повышение профессионального роста»

Цель: повышение профессионального роста

Задачи:

1. Проанализировать адекватность созданных в школе условий для профессионального и личностного роста педагога.

2. Определить пути для более эффективной реализации цели и задач, стоящих перед учителем

3. Оценить актуальность работы по самообразованию.

Описание проекта.

Работая в МБОУ Девятовской ООШ 2-ой год учителем начальных классов, я поняла, что актуальность профессионального и личностного роста педагога является очевидной. Современному учителю необходимо владеть методиками и технологиями, чтобы правильно планировать свою деятельность и деятельность учащихся. Необходимо владеть педагогическими компетенциями, чтобы обеспечивать собственное профессиональное продвижение и развитие. Совершенствоваться и не терять своё педагогическое «я»?

Совершенствование качества обучения и воспитания в начальной школе напрямую зависит от уровня подготовки педагогов. Один из методов моей подготовки – самообразование.

Самообразование – это целенаправленная познавательная деятельность учителя, которое является одним из главных факторов повышения качества образования.

Можно ли стать хорошим учителем? Этот вопрос снова и снова задаю себе. Педагоги и психологи утверждают: можно. Но педагогическому мастерству учатся, как учатся искусству музыканта, хирурга, летчика, даже если есть талант. Но здесь должно быть главное – любовь к детям.

Самое главное – это желание учителя работать над собой и способность учителя творить, учиться, экспериментировать и делиться своими знаниями и опытом, приобретенными в процессе самообразования, что я и делаю как учитель начальных классов и классный руководитель.

Самообразование учителя есть необходимое условие профессиональной деятельности педагога. Общество всегда предъявляло, и будет предъявлять к учителю самые высокие требования. Для того чтобы учить других, нужно знать больше, чем все остальные. Учитель должен знать не только свой предмет и владеть методикой его преподавания, но и иметь знания в близлежащих научных областях, различных сферах общественной жизни, ориентироваться в современной политике, экономике и др. Учителю нужно учиться всему постоянно, потому что в лицах его учеников перед ним каждый год сменяются временные этапы, углубляются и даже меняются представления об окружающем мире. Способность к самообразованию вырабатывается в процессе работы с источниками информации, анализа и самоанализа, мониторинга своей деятельности и деятельности коллег.

Составляющие этой потребности, мотивы, побуждающие

к самообразованию:

• Ежедневная работа с информацией. Готовясь к уроку, выступлению, родительскому собранию, классному часу, общешкольному мероприятию, олимпиаде и др. возникает необходимость поиска и анализа новой информации.

• Желание творчества.

Основные направления, в которых я совершенствуюсь и занимаюсь самообразованием:

• Профессиональное (предмет преподавания)

• психолого-педагогическое (ориентированное на учеников и родителей)

• психологическое (имидж, общение, искусство влияния, лидерские качества и др.)

• методическое (педагогические технологии, формы, методы и приемы обучения)

• эстетическое (гуманитарное)

• информационно-компьютерные технологии

• охрана здоровья

• интересы и хобби

Процесс самообразования предполагает самостоятельно добывать знания из различных источников, использовать эти знания в профессиональной деятельности, развитии личности и собственной жизнедеятельности. Приходится использовать свои источники знаний:

• Телевидение

• Газеты, журналы

•Литература (методическая, научно-популярная, публицистическая, художественная и др.)

• Интернет

• Видео, аудио информация на различных носителях

• Семинары и конференции

• Мастер-классы

Если представить мою деятельность в области самообразования списком глаголов, то получится: читать, изучать, апробировать, анализировать, наблюдать и писать.

  • Изучать и внедрять новые педагогические технологии, формы, методы и приемы обучения

  • Посещать уроки коллег и участвовать в обмене опытом

  • Периодически проводить самоанализ своей профессиональной деятельности

  • Совершенствовать свои знания в области классической и современной психологии и педагогики

  • Систематически интересоваться событиями современной экономической, политической и культурной жизни

  • Повышать уровень своей эрудиции, правовой и общей культуры

Я использую конкретные виды деятельности, составляющие процесс самообразования, напрямую или косвенно способствующие профессиональному росту :

• Систематический просмотр определенных телепередач;

• Чтение конкретных педагогических периодических изданий;

• Чтение методической, педагогической и предметной литературы;

• Обзор в Интернете информации по преподаваемому предмету, педагогике, психологии, педагогических технологий.

• Решение задач, упражнений, тестов, кроссвордов и других заданий по своему предмету повышенной сложности, или нестандартной формы;

• Посещение семинаров, тренингов, конференций, уроков коллег на районном уровне;

• Дискуссии, совещания, обмен опытом с коллегами;

• Систематическое прохождение курсов повышения квалификации;

• Проведение открытых уроков для анализа со стороны коллег;

• Организация факультативной и внеклассной деятельности по предмету;

• Изучение информационно-компьютерных технологий;

• Общение с коллегами в школе, районе, городе и в Интернете.

Чем больше информации, методов и инструментов в своей работе использую я, тем больше эффект от моей работы. Самое главное – это желание работать над собой и способность творить, учиться, экспериментировать и делиться своими знаниями и опытом, приобретенными в процессе самообразования.

Итак, тема моей работы по самообразованию «Использование метода проектов в обучении и воспитании младших школьников».

Цели:

  • Повышение качества учебного и воспитательного процессов.

  • Обеспечение условий для развития личностной, познавательной и творческой сферы обучающихся.

Задачи:

  • развитие творческого потенциала обучающихся;

  • обеспечение условий для активизации познавательной деятельности обучающихся;

  • повышение качества усвоения учебного материала через использование метода проектов;

  • своевременное фиксирование достижений обучающихся.

Ожидаемые результаты:

  • повышение качества обучения;

  • рост мотивации и творческого потенциала обучающихся.

  • Профессиональный рост

Так же у учителя должно быть некое "досье успехов", в котором отражается все интересное и достойное из того, что происходит в его жизни. Таким досье есть и у меня - портфолио учителя.

Главное назначение портфолио - продемонстрировать наиболее значимые результаты практической деятельности для оценки своей профессиональной компетенции, такие как реализованные проекты, участия в олимпиадах и конкурсах, проведённые педагогом исследования.

Для создания своего портфолио я прошла специальные курсы.

Мое Портфолио включает все то, что может документально засвидетельствовать уровень мастерства и творчества педагога, способствовать оценке качества его работы.

К таким критериям следует отнести:

  • творческий подход к созданию портфолио;

  • степень обоснованности содержащихся в нем материалов;

  • глубину и практическую значимость данных материалов;

  • наличие выраженной авторской позиции при разработке материалов;

  • способ подачи материалов;

  • оформление портфолио и др.

Электронное «портфолио» это «дух» современного времени.

Практика работы школы предполагает подготовку в самом образовательном учреждении современно мыслящих педагогов, способных максимально эффективно обеспечить решение задач, стоящих перед образовательным учреждением. Для этого мы должны уметь проектировать свою работу и учительского коллектива в целом, формировать свою проектную культуру. Поэтому в своей работе я активно использую метод проектов.

У меня высшее образование «Учитель начальных классов по специальности педагогика и методика начального образования» и на этом я не остановилась.

Для повышения профессионального роста прошла курсы повышения квалификации по следующим темам:

  1. «Эффективное внедрение ФГОС начального общего образования и основного общего образования в общеобразовательном учреждении». 36 часов

  2. «Организация и содержание образовательного процесса в условиях реализации ФГОС». 36 часов

Также для профессионального роста в течение учебного года давала открытые уроки, одним из которых были уроки математики, литературного чтения. Эти уроки требуют особого планирования и подготовки.

В качестве обмена опытом работы посещаю уроки других учителей. На данный момент имею:

  • Сертификат участника Республиканских педагогических чтений – 2014 «Региональный компонент в урочной и внеурочной деятельности».

  • Сертификат участника единого методического дня по теме «Метод проекта как средство развития ключевых компетенций учащихся»

  • Сертификат о проведении открытого урока по литературному чтению в 1 классе «Мой щенок» в рамках единого методического дня по теме «Метод проекта как средство развития ключевых компетенций учащихся»

Сегодня я сделала ещё один шаг на пути к пониманию профессиональному росту учителя. Всем нам важно осознать себя как учителя-профессионала.

Литература

  1. Борытко Н.М. Профессионально-педагогическая компетентность педагога//Интернет-журнал «Эйдос». 2007.- http://www.eidos.ru/journal/2007/0930-10.htm

  2. Гильмеева Р.Х. Развитие профессиональной компетентности учителя в системе повышения квалификации// Методист.-2002.№5.-с.6-8

  3. Поташник М.М. Требования к современному уроку. Методическое пособие. -М.: Педагогическое сообщество России. 2007

  4. Интернет – ресурсы.

новая стратегия развития СПО. Официальный сайт журнала "Аккредитация в образовании"

Для решения поставленных перед системой СПО задач в рамках вышеперечисленных направлений будут привлекаться средства из различных источников: ресурсы учреждений проф­образования, средства федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ, внебюджетных частных инвесторов, в том числе в контексте реализации механизма государственно-частного партнерства, и других участников финансово-хозяйственной деятельности.

Проект новой стратегии получил положительные отзывы участников заседания с рядом дополнений и рекомендаций. Генеральный директор Союза «Молодые профессионалы (WorldSkills Russia)» Роберт Уразов одобрил проект, особо отметив своевременность и адекватность инициативы проведения международного сравнения национальных систем СПО, и призвал обратить пристальное внимание на профессиональную ориентацию взрослых в рамках непрерывного образования, развитие центров опережающей подготовки и цифровизацию сферы профобразования. В части обновления содержания СПО важно учитывать текущие и предстоящие тенденции в экономике. Задача колледжей – выпускать больше специалистов в области цифровых технологий. В ближайшем будущем также нужно быть готовыми к внедрению образовательных программ по перспективным технологиям, в частности, геномике и биотехнологиям, поскольку их реализация приведет к взрывному росту занятости.

Президент Союза директоров ссузов России Виктор Демин поддержал цели стратегии, попутно обозначив внутренние проблемы системы СПО, которые могли бы повлиять на ее успешную реализацию. В последнее время в контексте развития экономики и трансформации рынка труда в регионах очень быстро меняется структура квалификаций и потребностей в кадрах. При этом механизм пересмотра стандартов, учебных планов и программ носит рутинный и трудоемкий характер. В разработке нуждаются новые подходы к формированию учебно-программной документации, которые помогут учреждениям СПО избавиться от ее избыточности и сосредоточиться на конкретной работе по подготовке специалистов.

Также Виктор Демин подчеркнул необходимость цифровой трансформации профобразования. Электронные ресурсы, которые достаточно успешно используются на других уровнях образования, далеко не в полной мере задействованы в системе СПО. Существуют проблемы с материально-технической базой, которые проявились в условиях интенсивного развития дистанционного образования, технологий, кадров, контента. Организации профобразования, как правило, весьма слабо ориентируются в огромном массиве разработок на рынке услуг. Поэтому задача эффективного использования ресурсов преподавателями и руководителями становится приоритетной.

Сейчас учреждения СПО испытывают нехватку литературы и методического сопровождения подготовки кадров. В три раза сократился выпуск современных учебников, многие дидактические и методические пособия вступают в противоречие с инновационными технологиями, которые внедряются в систему СПО. Союз директоров ссузов России предлагает решить этот вопрос в рамках реализации федерального проекта «Молодые профессионалы (повышение конкурентоспособности профессионального образования)».

Для укрепления единого образовательного пространства в программе должны занять достойное место три тезиса: социальные стандарты, межбюджетные отношения и рейтингование колледжей и систем профобразования. Несмотря на различные экономические условия в субъектах РФ следует определить минимальные стандарты во всех регионах, создав равные возможности и гарантии для развития образовательной и социальной сферы, в том числе необ­ходимой инфраструктуры питания, медицинского обслуживания и физического воспитания. Необходимо снять ограничения для абитуриентов, обеспечив соблюдение их конституционных гарантий и прав на доступное среднее проф­образование независимо от места проживания. Должна быть сформирована современная система вариативного профессионального управления подготовкой кадров на уровне регионов с полным выполнением гарантий автономии и самостоятельности образовательных организаций в соответствии с федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации».

Вебинар Повышение личной эффективности и профессионализма

Вебинар входит в интенсивный курс повышения квалификации
«Школа профессиональной компетенции психологов и психотерапевтов»

 

В программе вебинара:

  • Супервизия, как поддержка и помощь в написании стратегии и построении пошаговой программы психотерапии
  • Виды и цели супервизии.
  • Осознавание и планирование собственных зон развития.
  • Пошаговый разбор стратегии психотерапии (кратковременной и долговременной).
  • Отслеживание собственных реакций на клиента, понимание динамики взаимоотношений.
  • Осознавание собственных переживаний при столкновении с переживаниями клиента и способы справляться с ними. Отделение личных ощущений и эмоций от переноса.
  • Обсуждение возможных сложностей, которые могут возникнуть на каждом этапе психотерапии и вариантов реагирования на них психотерапевта.
  • Постановочные супервизии, тренировочные и реальные баллинтовские супервизии.

 

Рекомендуемые семинары

Комитет поддержал поправки, направленные на повышение профессионализма сотрудников правоохранительных органов

Комитет по безопасности и противодействию коррупции на заседании в четверг, 16 января, поддержал ряд поправок в законодательство, направленных на обеспечение прав граждан и повышение профессионализма правоохранительных органов.

Во втором чтении депутаты рекомендовали к принятию поправки в Федеральный закон «О полиции». «Полицейские теперь будут обязаны информировать не только близких родственников или близких лиц, но и иных родственников пострадавшего о том, в какое медучреждение он направлен, и какая помощь ему уже оказана. Ранее родственники вынуждены были обзванивать все больницы в поисках попавшего в беду человека», — рассказал Председатель Комитета Василий Пискарев Пискарев
Василий Иванович Депутат Государственной Думы избран в составе федерального списка кандидатов, выдвинутого Всероссийской политической партией «ЕДИНАЯ РОССИЯ» .

Еще одна поправка, рассказал Председатель Комитета, «обязывает сотрудников полиции проинформировать собственника о проникновении в принадлежащее ему нежилое помещение, произошедшем в его отсутствие. До этого такая обязанность распространялась лишь на проникновение в жилые помещения».

Во втором чтении поддержаны внесенные группой депутатов Комитета поправки в Федеральный закон «О прокуратуре». Они устанавливают высокую планку требований для кандидатов на прокурорские должности. «Работа прокурора отличается высокой степенью ответственности перед обществом и гражданами, и уровень профессиональных знаний у него также должен быть высоким – не ниже квалификации «специалиста» или «магистра» юриспруденции», — объяснил журналистам ужесточение требований Василий Пискарев. Он отметил, что при этом не каждый магистр сможет стать прокурором. Необходимым условием для замещения этой должности станет наличие у магистра степени «бакалавра» юриспруденции.

Более жесткие требования, по мнению членов Комитета, нужно применять и к тем, кто приходит на службу в Росгвардию. Комитет рекомендовал ГД принять в первом чтении поправки в Федеральные законы «О войсках национальной гвардии Российской Федерации» и «О воинской обязанности и военной службе», внесенные в Государственную Думу Василием Пискаревым и его заместителем Александром Хинштейном Хинштейн
Александр Евсеевич Депутат Государственной Думы избран по избирательному округу № 158 (Самарский - Самарская область) . Они предусматривают, в частности, необходимость проверки поступающих на службу в Росгвардию на «детекторе лжи».

«Проверка, в том числе с использованием полиграфа, позволит более тщательно отбирать кандидатов на службу в войсках Национальной гвардии России. Это важно и для профилактики коррупции, и для выявления противоправных действий со стороны личного состава. Строгий отбор кандидатов будет способствовать повышению доверия граждан и общества к Росгвардии», — подчеркнул Василий Пискарев. 

Интернет-издание о высоких технологиях

Обзор подготовлен При поддержке

Илья Прокимнов: Залогом успеха ИТ-консалтинга в России должно стать повышение профессионализма игроков

Интервью CNews.ru дал Илья Прокимнов, вице-президент Columbus IT Partner Russia по бизнес-консалтингу.

CNews.ru: Как бы вы оценили динамику развития российского рынка консалтинга в сфере ИТ? Как долго, на ваш взгляд, здесь могут сохраниться существующие темпы роста? Можно ли утверждать, что развитие этого бизнеса в мире и в России определяют одни и те же факторы?

Илья Прокимнов: Динамика развития российского рынка консалтинга сейчас очень высока. Это напрямую связано с общим экономическим состояние страны. Наша экономика сейчас переживает серьезный рост, и все больше компаний от «кооперативного» типа управления переходят к общепринятым, классическим методам управления, которые невозможны без соответствующих информационных ресурсов. А значит, у компаний все чаще возникает потребность во внедрении информационных систем, реструктуризации и реорганизации управления бизнесом. Такие потребности напрямую сказываются на развитии рынка ИТ и управленческого консалтинга, который очень тесно связан с этим процессом.

В ближайшие несколько лет нынешние темпы роста сохранятся — потенциал для роста наших компаний далеко не исчерпан, процесс укрупнения российского бизнеса будет продолжаться, а значит, рынок консалтинга будет развиваться так же бурно.

В принципе, в основе этого развития — как на российском, так и на западном рынке — лежат одни и те же факторы. Но, разумеется, у нас есть и свои характерные особенности. В первую очередь, это достаточно своеобразная сегментация экономики. На Западе основу рынка составляют мелкие компании. У нас же стандартная пирамида деления по размеру бизнеса перевернута «с ног на голову» — небольших компаний совсем немного, а доминирующее положение в экономике занимают крупные корпорации. Это определенным образом влияет на развитие рынка вообще и рынка консалтинга в частности.

Другая особенность заключается в том, что мы пока все еще отстаем от Запада по уровню развития экономики, и конкуренция на нашем рынке еще не достигла должного уровня. У нас пока что нецелесообразно заниматься дорогостоящими инновационными технологиями, в то время как можно путем простых договоренностей с кем-либо из властных структур увеличить свою прибыль в разы. Однако постепенно ситуация меняется. Мы все стремительнее движемся к честному высококонкурентному рынку, а это значит, что востребованность наших услуг будет только расти. На Западе этот этап давно пройден, все работают в очень конкурентной среде, где увеличение прибыли даже на долю процента — это огромное достижение, ради которого можно пойти на значительные инвестиции и усилия.

CNews.ru: Какие тенденции, по вашим оценкам, доминируют сейчас на российском рынке ИТ-консалтинга? Насколько они отличаются от, скажем, европейских?

Илья Прокимнов: Основной тенденцией я бы назвал то, что растет понимание роли технологий как средства управления компанией, а не просто средства учета. Такой переход в восприятии начался год-полтора назад и сейчас становится все более заметным. Раньше, приобретая информационную систему, компании интересовались в основном ее учетными функциями. ERP воспринимали просто как более или менее развитую систему учета, не совсем понимая ее роли в управлении операционной деятельностью компании. Теперь это понимание приходит. Все больше и больше наших предпринимателей осознают, что использование ИТ в управлении дает реальную отдачу и реальные преимущества в конкурентной борьбе. Сейчас все больший интерес проявляется к таким управляющим функциям системы как планирование запасов, управление производством, управление взаимоотношениями с клиентами.

Вторая ключевая тенденция — рост доверия компаний к своим партнерам-консультантам. Люди все больше доверяют консультантам не только реализацию каких-то задач, но и их постановку. Во-первых, хорошо развивается рынок независимых консультантов, выполняющих роль посредника между заказчиком и «внедренцем» системы. Во-вторых, развиваются сами компании-поставщики ИТ-услуг. Наша компания — яркий тому пример. Мы перешли от роли просто «внедренца» системы под задачу, поставленную клиентом, к роли бизнес-консультанта. Теперь мы сами активно участвуем в постановке задач. Такая смена роли была обусловлена реальными потребностями рынка, и именно за таким подходом мы видим будущее рынка ИТ.

CNews.ru: Аналитики отмечают достаточно высокие показатели роста на российском рынке ИТ-консалтинга за последний год. Насколько вы ощутили это на своем бизнесе? Насколько выросла консалтинговая составляющая в вашем обороте?

Илья Прокимнов: Мы это ощутили очень явственно, что подтверждают результаты нашей работы. Консалтинговая составляющая нашей деятельности существенно выросла за последнее время, и к текущему моменту достигла уже порядка 30% от всего оборота компании. Мы прилагаем все усилия, чтобы эта составляющая росла и далее. Для этого мы пошли на ряд преобразований в компании, в том числе и организационных. В частности, мы изменили ее структуру. Теперь у нас есть мощное консалтинговое подразделение, которое ориентировано именно на то, чтобы оказывать клиентам услуги бизнес-консалтинга. Сегодня мы выступаем уже в первую очередь как поставщик консалтинговых услуг, а не как простой исполнитель технической задачи внедрения системы.

CNews.ru: Сопоставим ли оборот российского офиса Columbus IT Partner по направлению консалтинга в сфере ИТ с показателями других офисов компании в регионе EMEA?

Илья Прокимнов: Российский офис всегда занимал лидирующие позиции среди прочих офисов Columbus IT Partner по всему миру. Так, сегодня мы являемся очевидным лидером по развитию консалтинговой составляющей среди офисов Columbus. Более того, в некоторых вопросах мы вообще являемся «первопроходцами», привнося в группу Columbus новые технологии и новые подходы.

Так, у нас самая сильная экспертиза по управлению складом среди офисов Columbus — сегодня мы проектируем склады «с нуля», проводим тренинги по технологиям управления складом. Настолько фундаментально и основательно к теме управления складом никто из наших зарубежных коллег еще не подходил. Сегодня они приезжают к нам для того, чтобы мы поделились с ними опытом решения таких вопросов. При том, что уровень развития складского хозяйства на Западе намного опережает соответствующие показатели в нашей стране.

CNews.ru: Какие из оказываемых вами ИТ-услуг наиболее востребованы сейчас российским рынком?

Илья Прокимнов: Во-первых, это комплексная постановка задач на внедрение информационной системы, когда мы сами выступаем «драйверами» этого процесса. Мы не ждем от нашего заказчика рассказа о его бизнесе и каждом бизнес-процессе для того, чтобы записать это и «подогнать» систему под требования клиента. Сегодня мы, исходя из общего понимания бизнеса клиента и его целей, предлагаем решения непосредственно для операционной деятельности. Эти решения могут быть связаны как просто с перенесением в систему каких-то участков, так и с частичным пересмотром самих бизнес-процессов и их общей нормализации.

Во-вторых, очень востребована услуга по проработке и формализации принципов ведения управленческого учета, постановка систем бюджетирования. При этом имеются в виду даже не столько информационные, сколько организационные системы. Хотя постановка управленческого учета, как правило, влечет за собой его автоматизацию. Причем, если ERP-система обеспечивает автоматизацию каких-то участков учета по основному товарному циклу в компании, то автоматизация бюджетирования требует гораздо более развитых и проработанных систем. Именно поэтому мы недавно заключили соглашение о партнерстве с лидером на рынке решений для управления корпоративной эффективностью — корпорацией COGNOS.

Кроме того, сейчас активно развивается складское хозяйство. С приходом крупных западных компаний возрастает потребность в складских площадях, активно идет процесс строительства новых складов, и наши услуги по разработке дизайна склада, складских технологий также сейчас становятся все более востребованными.

Клиенты все чаще обращаются к нам по таким вопросам как управление ассортиментом в розничной торговле, управление ценообразованием, постановка принципов управления товарными матрицами.

Еще одной заметной тенденцией последнего времени является рост потребности в измерении показателей деятельности компании. Это, с одной стороны, консалтинг по системе сбалансированных показателей (Balanced Score Cards), с другой стороны — внедрение систем, которые позволяют эти показатели рассчитывать, таких как COGNOS BI.

CNews.ru: Насколько, на ваш взгляд, реально востребованы методы CRM-подхода в российском бизнесе? Каковы перспективы внедрения ПО CRM в России?

Илья Прокимнов: Методы CRM необходимы в российском бизнесе. Но, к сожалению, сегодня есть определенные сложности с внедрением этого подхода. Очень часто, несмотря на понимание необходимости использовать CRM-подход, руководителей компании останавливают сложности, связанные с тем, что нужно будет перестроить мышление и принципы работы многих своих сотрудников. Ситуацию осложняет тот факт, что эти сотрудники, как правило, являются теми людьми, которые приносят компании основной доход. Руководители просто боятся трогать «курицу, несущую золотые яйца». Даже если понимают, что несет она их меньше, чем могла бы. Это сильно осложняет развитие технологий CRM в России.

Тем не менее, отраден тот факт, что теперь все чаще мы встречаем руководителей компаний, которые, по крайней мере, понимают полезность и необходимость концепции CRM. Это вселяет надежду на то, что в ближайшие год-два это понимание перейдет в некую критическую массу, и начнет находить реальное воплощение во внедрениях. Тем более что примеры удачных внедрений CRM в нашей стране уже есть, в том числе и среди наших клиентов.

CNews.ru: Как бы вы оценили структуру спроса в региональном разрезе? Какова вообще доля регионов в общем объеме ваших консалтинговых проектов? Недавно компания открыла представительство в Казахстане, как вы оцениваете перспективы своего продвижения на этом динамично развивающемся рынке?

Илья Прокимнов: Сейчас соотношение регионов и Москвы примерно такое же, как Москвы и Европы или Северной Америки. Другими словами, объемы продаж в регионах, конечно же, пока ниже чем в Москве, где — ни для кого не секрет — сосредоточены сейчас основные финансовые средства. Я думаю, что в ближайшее время эта ситуация вряд ли изменится.

У нас довольно много региональных внедрений, но, поскольку продажи в основном идут из Москвы, однозначно оценить структуру продаж в региональном разрезе не так просто. Тем не менее, мы уверены, что доля региональных проектов будет расти. Не случайно, в последнее время вектор развития нашей компании направлен именно в регионы.

Если говорить именно о казахстанском офисе, то это действительно очень перспективный для нас рынок, предлагающий много возможностей. Хотя, разумеется, продвижение в новом регионе — это всегда довольно сложное мероприятие, и рынок Казахстана не исключение. Было много трудностей, преодоление которых потребовало от нас очень серьезных инвестиций — как материальных, так и интеллектуальных. Инвестиций, которые может себе позволить только компания, обладающая действительно богатыми ресурсами, опытом и технологиями.

CNews.ru: Какие наиболее масштабные проекты в сфере ИТ-консалтинга были реализованы Columbus за последний год?

Илья Прокимнов: Проектов очень много, и все они по-своему интересны: внедрение нашего решения для оптово-розничной торговли Retail Manager for Axapta в торговой сети «L?Этуаль», внедрение решения для распределительного центра в логистической компании «ЛФ Лоджистик», украинской корпорации «Агро-Союз», автоматизация питерской компании «Росси», сети магазинов «Чип и Дип», проекты в компаниях «Браас», «Макита»…

Очень интересен проект в холдинге «Юнимилк», который смело можно назвать одной из крупнейших инсталляций Microsoft Axapta не только в России, но и в мире. По сути, внутри компании была построена своего рода распределенная система продаж, объединяющая филиалы холдинга по всей стране и обеспечивающая бесперебойную круглосуточную продажу и доставку товара. Перечислять можно долго — этот год действительно получился очень продуктивным.

CNews.ru: Как вы оцениваете дальнейшие перспективы развития ИТ-консалтинга в России и СНГ?

Илья Прокимнов: Мы оцениваем перспективы ИТ-консалтинга в России как выдающиеся. Если бы это было не так, мы бы не занимались этим бизнесом. Если серьезно, то залогом успеха ИТ-консалтинга в России должно стать значительное повышение уровня профессионализма игроков на рынке в целом. Опираясь на западный опыт можно сказать, что в ближайшее время очень много компаний с этого рынка уйдет — рынок консалтинга по определению должен быть высоко профессиональным, на нем нет места «случайным» компаниям. Рост профессионализма в сфере ИТ-консалтинга прослеживается уже сейчас, и будет усиливаться и в дальнейшем.

Мы всегда уделяли особое внимание профессионализму сотрудников, и сейчас также очень серьезно инвестируем в развитие собственной экспертизы и компетенции, в обучение сотрудников. Мы ищем и отбираем самых лучших и талантливых людей на рынке, делаем ставку на профессионализм.

CNews.ru: Спасибо.

Формы и методы повышения профессионализма управленческого персонала. Профессионализация управленческих кадров

Похожие главы из других работ:

Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении

1.2 Планирование и формы повышения квалификации персонала

Планирование призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того...

Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО "Издательский дом "Комсомольская правда"

1.2 Формы и методы повышения квалификации персонала организации

Персонал - часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации [27, с.27]. Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава...

Анализ системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров

2.1 Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала

персонал управление квалификация компетентность Подъем производства в последнее время вызвал необходимость резкого увеличения человеческих ресурсов. Сейчас многие предприятия, решая задачи расширения производства...

Обучение персонала

2. Планирование процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала.

...

Обучение персонала

4. Оценка качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала.

Влияние повышения квалификации управленческих кадров на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков...

Оценка системы управленческого контроля в ТОО "Интерстройсервис и К"

1.2 Формы и методы управленческого контроля в организации

Необходимость отделения управленческих функций от неуправленческих, связана с преимуществами специализации деятельности...

Повышение квалификации библиотечных кадров

1.4 Формы и методы повышения квалификации библиотечных кадров

В современных условиях переподготовка библиотечных специалистов проходит в различных образовательных учреждениях: государственных вузах, Высших библиотечных курсах, в Академии переподготовки работников искусства...

Повышение квалификации персонала

III. Методы обучения и повышения квалификации персонала

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать...

Повышение квалификации управленческого персонала

1. Основные понятия и концепции повышения квалификации управленческого персонала (управленческий персонал, квалификация, компетентность)

...

Повышение квалификации управленческого персонала

2. Анализ системы повышения квалификации (компетентности) как фактор эффективности работы управленческого персонала

...

Повышение квалификации управленческого персонала

2.2 Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала ЗАГС (по полу, по возрасту, по образованию и т.п.)

С целью изучения процесса переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров Управления ЗАГС был предпринят анализ документов...

Пути повышения квалификации управляющего персонала организации

1.4 Формы, виды, этапы и методы современного повышения квалификации

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить)...

Система повышения квалификации и переподготовки кадров для информационного производства

3. Формы и методы повышения квалификации

Современный этап библиотечно-библиографической деятельности с полным основанием можно считать временем коренных преобразований. Автоматизация информационных процессов...

Управление персоналом на предприятии АО "НИИФИ"

5. Организация работы по обучению и подготовке персонала на предприятии, формы повышения квалификации в АО "НИИФИ"

В АО "НИИФИ" ведется широкая работа по подготовке персонала. На предприятии с этой целью создан учебно-методический центр (УМЦ). В его функции входит составление планов и определение сроков обучения, организация процесса подготовки персонала...

Управленческий контроль, его формы и методы

1.2 Формы и методы управленческого контроля в туристическом бизнесе

Необходимость отделения управленческих функций от неуправленческих, связана с преимуществами специализации деятельности...

90 000 Что такое профессиональное развитие? Agencja Doradztwa Personalnych

Профессиональное развитие является частью личного развития человека и важным элементом его функционирования. Очень часто непрофессиональная деятельность опосредованно проникает в профессиональную сферу и тем самым обогащает компетенции работника новыми знаниями, умениями и опытом, не обязательно непосредственно связанными с выполняемой работой, но, возможно, в какой-то момент помогающими в ее выполнении. Крайне сложно анализировать профессиональное развитие в отрыве от развития личности, так как это процессы, протекающие параллельно в определенный момент жизни, взаимопроникающие и влияющие друг на друга.

Профессиональное развитие в более узком смысле определяется, в том числе, как процесс, используемый для создания возможности развития профессиональных интересов и способностей работников [1], что, в свою очередь, должно привести к расширению их знаний и умений в конкретной области. Более подробно его описывают Дж. Сазерленд и Д. Канвелл [2], указывая на пять основных функций профессионального развития, таких как:

  • расширение знаний - полезно в проблемных ситуациях, особенно в концептуальной работе,
  • обучение у опыт - приобретение практических знаний путем наблюдения за собой и другими работниками и внедрения новых решений в выполняемую работу,
  • выработка новых взглядов и убеждений - изменение сложившихся взглядов, переформулировка системы ценностей, правил и норм поведения,
  • возможность перестройки профессиональная квалификация - относится к индивидуальному измерению и относится к изучению индивидуальных компетенций работника, их диагностике и повышению на более высокий уровень,
  • сотрудничество и вклад в развитие персонала - обмен знаниями и навыками, использование ресурсов знаний другие сотрудники, взаимное обучение и действия (коучинг, наставничество, взаимное обучение).

Хорошо выполненные профессиональные обязанности обеспечивают работникам различные преимущества, в том числе, например, более высокую заработную плату, престиж, уважение со стороны окружения или удовлетворение от работы. Поэтому очень важно делать упор на постоянное обновление знаний и совершенствование своих навыков.

Профессиональное развитие обычно определяют как развитие работника внутри организации в соответствии с потребностями организации и результатами, возможностями и предпочтениями работников [3].Такое понимание этой концепции делает большой акцент на взгляде на профессиональное развитие с двух точек зрения - организации, то есть работодателя, и работника. В первую очередь на развитие работника мобилизуется организация, в которой он работает. Она ставит перед ним требования и ожидания, заставляя его менять поведение, приобретать новые навыки и знания. Важным импульсом развития является обратная связь с профессиональной средой, как положительная, так и отрицательная, влияющая на процесс обучения. Также все изменения внутри и вне организации заставляют приспосабливаться к новым условиям, формируя при этом соответствующие компетенции.С другой стороны, сам работник испытывает потребность в профессиональном развитии, что вытекает из его амбиций, мотивации и интересов.

В настоящее время работодатели осознают огромное конкурентное преимущество компетентного и постоянно развивающегося персонала. Поэтому они стремятся к последовательному управлению развитием своих сотрудников, стараясь выстроить эффективную политику в этой сфере через стратегическое управление человеческими ресурсами (СЗЗЛ). HRMD — это подход к принятию обоснованных решений организацией, связанных с целями и планами организации в отношении управления человеческими ресурсами, т. е. трудовыми отношениями, наймом, обучением и развитием, вознаграждением, а также политикой и практикой отношений с работниками.В соответствии с концепцией стратегического управления человеческими ресурсами адекватное профессиональное развитие работника является «продуктом» последовательных и спланированных процессов управления человеческими ресурсами, таких как:

  • система периодической аттестации,
  • программы профессионального развития,
  • обучение система и другие мероприятия по развитию (коучинг, наставничество),
  • карьерные пути,
  • внутренний набор,
  • система оплаты труда,
  • управление талантами,
  • планы преемственности (создание резерва персонала),
  • должностные инструкции и организационная структура [4 ].

Таким образом, одной из целей эффективно работающей организации должна быть сбалансированная и последовательная поддержка развития компетенций ее сотрудников. Под компетенциями здесь следует понимать знания, навыки, таланты, стили действий, личность, исповедуемые принципы, интересы и другие черты, которые при использовании и развитии в процессе работы приводят к достижению результатов, соответствующих стратегическим намерениям организации. [5].

____________________________________________________________

[1] Ж.Дж. Мэтьюз, Д. Меггинсон, М. Сертис, Развитие человеческих ресурсов, Helion, Gliwice 2008, стр. 168.
[2] Дж. Сазерленд, Д. Канвелл, Ключ к управлению человеческими ресурсами, PWN, Варшава, 2007, стр. 181-182.
[3] М. Армстронг, Управление человеческими ресурсами, Wolters Kluwer 2007
[4] «Индивидуальная программа профессионального развития для сотрудника корпуса государственной службы. Руководство по хорошей практике», Варшава, ноябрь 2011.
[5] Т. Ростковски, Компетенции и качество управления человеческими ресурсами, Качество трудовых ресурсов, А.Сайкевич (редактор), Poltex 2004

.

Повышение квалификации – важно или нет?

АВТОР: Эвелина Ника

Прежде чем искать ответы на них, давайте рассмотрим, что же такое повышение квалификации. Все мы знаем, что это чрезвычайно важный аспект и столь же обширная тема для рассмотрения. Мы довольно часто неправильно истолковываем эту фразу всеми лицами и случаями. Почему это происходит? Развитие персонала является важным вопросом для большинства организаций по всему миру, ведь является одним из условий эффективной работы и успеха в бизнесе , особенно в условиях сильной конкуренции.Но не будем забывать, что есть и другая сторона стейкхолдеров, заинтересованных в этом процессе — кто знает больше? Речь идет о сотрудниках и соратниках. Профессиональное развитие является для них важным элементом профессиональной жизни , благодаря ему они могут развиваться, т.е. приобретать новые знания и навыки, лучше понимать бизнес, производственные и технологические процессы, становиться более привлекательным и ценимым ресурсом на рынке труда. Конечно, развитие для них часто является большим испытанием и необходимостью тратить время, силы и выставлять себя за пределы зоны собственного профессионального комфорта.

Его обычно называют "карьерный рост" , что означает продвижение на следующие уровни структуры на все более и более высокие должности. Но не слишком ли это упрощенно? Дело в том, что в социологии под карьерой понимается последовательность профессиональных ролей, сыгранных индивидом в разных жизненных циклах. Термин «профессиональная карьера» происходит от латинского «carrera», что означает гонка, бег или дорога , и когда мы помещаем его в профессиональный контекст, мы представляем его как некий процесс, через который мы проходим, или «профессиональный путь». ".Тем не менее, дорога, как мы все знаем, может быть извилистой и вести в разные стороны. Конечно, это можно рассматривать по-разному. Во-первых, как продвижение по службе и получение более высокого профессионального положения, или, во-вторых, как некая стабильность, если мы долго ничего не меняем, чувствуя себя хорошо в той роли, которую играем, или, в-третьих, как самая тернистая дорога, т.е. деградация, когда ситуация выходит из-под контроля. Не будем также игнорировать смену отрасли, которая может стать поворотным моментом в жизни работника и величайшей возможностью для профессионального развития за всю карьеру.

Так что же такое разработка?

Проще говоря, это открытый комплекс мероприятий, направленных на подготовку работника/сослуживца к занятию должностей или выполнению функций, характеризующихся большей ответственностью, необходимостью использования другого вида навыков или знаний из другого, часто гораздо более обширная область, чем прежде. Важно помнить, что процесс профессионального развития человека начинается с момента его приема на работу в компанию и продолжается до его ухода из организации.

В литературе по теме подчеркивается, что в контексте управления человеческими ресурсами динамика и направление развития работника определяются, с одной стороны, целями организации (стратегическими и операционными) и ее развитием, а с другой стороны, потребности и стремления сотрудников. Тем не менее, следует не забывать правильно формулировать и сочетать цели организации с целями развития наших сотрудников, чтобы суть никогда не терялась из виду.

Итак, каковы цели развития наших команд?

Основной целью хорошо функционирующего плана развития сотрудников является обеспечение будущих кадровых потребностей организации i.Развитие сотрудников должно обеспечивать надлежащее заполнение должностей в компании , чтобы стратегические цели и выполнение всех ключевых задач в организации могли осуществляться без перерыва, вне зависимости от кадровых изменений в организации.

Пример: Представьте себе небольшую компанию по производству здоровой пищи. Количество сотрудников – 50 человек. Компания без программы развития персонала. Одним майским утром главный технолог расторгает контракт.Он нашел более высокооплачиваемую работу ближе к дому. Главный технолог принимал ключевые решения по производственному процессу, при этом ему не нужно было делиться с другими своими знаниями о деталях процесса, подборе ингредиентов, их качестве, весе и т.д., и никто другой не следил за тем, чтобы эти знания были общими и легко переносимыми, что давало возможность развивать навыки других членов команды. Таким образом, о производственных предположениях знали только 2 человека - главный технолог и руководитель предприятия (но он был известен лишь кратко).У компании есть 2 недели — потому что это период уведомления — для восполнения дефицита компетенций, который стремительно приближается. Как вы думаете, это сработает?

Безусловно, еще одной важной целью программ развития является удовлетворение потребности в самореализации и саморазвитии сотрудников. Реализация этой цели вызывает изменения во взглядах, люди более мотивированы на работу в нашей компании, они становятся более вовлеченными в выполняемые задачи и у них все лучше и лучше мнение о себе в результате приобретения новых навыков или приобретения новых, ценные знания о рынке.Это чрезвычайно важный элемент в процессе управления человеческими ресурсами. Один из важнейших мотиваторов, дающий шанс на долгосрочное сотрудничество.

Как это делается на самом деле?

Для построения эффективной программы развития сотрудников работу следует начинать с определения карьерных траекторий в организации, т.е. установления и описания всех уровней должностей в организации вместе с требованиями к их охвату, при этом упомянутые мною требования должны применяться как к знания, навыки и опыт, полученные на последующих (предыдущих) должностях.

Важным элементом процесса планирования развития сотрудников в организации является также текущий мониторинг вакансий в организации. Они могут быть результатом плановых и внеплановых увольнений, переводов сотрудников или создания новых рабочих мест. Безусловно, необходима прозрачная коммуникация относительно открытых (вакантных) должностей и требований к ним. Если у нас уже есть разработанная таким образом программа и мы знаем, какими навыками и знаниями должны обладать люди, желающие претендовать на повышение или перевод, мы должны подготовить планы их поддержки в профессиональном развитии, т.е. внедрение инструментов развития компетенций. .Это ключевая задача Работодателя в области развития сотрудников - помочь обеспечить сотрудника соответствующими методами и инструментами для повышения его компетенций.

Индивидуальный план развития , который впервые создается самим Работником, может служить такой цели, он лучше знает, в каких областях он хотел бы развиваться и в каком положении он видит себя в будущем, знает свои потребности, стремления и мечты .

Как мне это сделать?

Во-первых, нужно определить, каковы его ближайших карьерных целей и почему они важны для него? Еще одним важным направлением является поиск ответов на вопросы: как его профессиональные устремления будут способствовать достижению бизнес-целей компании и на каком основании он будет считать свои цели достигнутыми?

Еще одним важным направлением построения Индивидуального Плана Развития является поиск ответов на вопросы о сильных сторонах Сотрудника, которые помогут достичь бизнес-целей компании, и ограничениях, с которыми неплохо было бы бороться.Эти вопросы являются частью анализа SWOT , который мы все хорошо знаем. На мой взгляд, один из самых важных инструментов, показывающий, какие ресурсы у нас есть и чего нам не хватает, и, что более важно, использовать во всех возможных областях. Ответы на все эти вопросы и их тщательный анализ должны помочь сотруднику определить 2-3 профессиональные компетенции, которые он мог бы развить в следующем году работы в своей компании.

Если у сотрудника уже есть определенные цели, он должен проверить, какие ресурсы ему потребуются для достижения того, что волнует его и компанию.А это значит ответить на дополнительные вопросы, представленные ниже:

  • Чью помощь/поддержку я могу использовать для достижения своей цели?
  • Какой опыт и навыки, которые у меня уже есть, я могу использовать для этой цели?
  • что поможет мне в достижении цели (какие ресурсы/окружение/возможности)?
  • с какими препятствиями я могу столкнуться?
  • что я должен иметь, чтобы преодолеть эти препятствия?
  • что произойдет, если препятствия на пути к цели можно будет устранить?
  • 90 107

    Наконец, осталось только определить конкретные задачи, которые необходимо выполнить для достижения ранее поставленных целей, и указать примерное количество времени, которое потребуется Сотруднику для выполнения задач, изложенных в его плане профессионального развития. План развития обычно составляется на 1 год . Здесь Сотруднику помогут следующие вопросы:

    • что мне делать конкретно/конкретно для достижения цели? (ЧТО?)
    • как мне это сделать? (КАК?)
    • каков крайний срок для этой задачи? (КОГДА?)
    • 90 107

      Подготовленный таким образом документ следует направить в отдел кадров, который проверит соответствие целей работника ключевым целям организации, а затем - непосредственному руководителю работника. Индивидуальный план развития – это документ, являющийся основой для (развития, оценки) бесед Руководителя и Сотрудника, который поможет определить текущее состояние, желаемое состояние и будет компасом, содержащим детали и даты деятельность по индивидуальному развитию Сотрудника.

      Подготовленный таким образом документ станет лучшим вкладом в принятие ключевых решений по выбору инструментов развития сотрудников.

      У нас много инструментов. Познакомьтесь с некоторыми из них:

      1. Курсы и обучение в автономном режиме - обучение, проводимое в классе, может заканчиваться получением новых знаний или определенных квалификаций/навыков.Основу составляют очные встречи, групповая работа и обмен опытом.
      2. Курсы и интерактивные тренинги — проходят в виртуальном пространстве в форме групповых онлайн-встреч. Примеры включают: моделирование, игры, викторины.
      3. Электронные курсы и тренинги - составляют основу самообразования. В основе лежит дистанционное обучение, никаких прямых контактов с окружающими, знания можно использовать в более широком временном диапазоне, задания выполняются индивидуально.
      4. 90 151

        Среди современных, менее формальных инструментов можно отметить:

        1. Практическое обучение на рабочем месте работы - чрезвычайно эффективный метод, поддерживающий приобретение навыков в реальных условиях, в связи с текущей/будущей работой. Получая непосредственный опыт, мы, взрослые, учимся быстрее и эффективнее.
        2. Чередование задач - т.е. назначение задач из области, которая интересует работника, но не является выделенной областью, вытекающей из объема обязанностей.Таким образом, Сотрудник имеет возможность проверить свои текущие знания и уровень навыков, но, прежде всего, развить те области, которые необходимы для надлежащего выполнения задачи.
        3. Наставничество - заключается в оказании поддержки людьми с большим опытом/на более высокой должности людям с меньшим опытом и даже низкими компетенциями. Цель состоит в том, чтобы показать направление и способ выполнения задачи.
        4. Коучинг - здесь мы также имеем дело с поддержкой одного человека (менее опытного) другим (более опытным), но характер этих отношений менее директивен, чем при наставничестве.Здесь важны партнерские отношения и процесс обучения самостоятельности в решении сложных ситуаций.
        5. 90 151

          Существует множество инструментов разработки, и это может показаться захватывающим и очень вдохновляющим, но выбор правильных методов обучения сотрудников — чрезвычайно важное решение. Неважно, сколько денег работодатель вкладывает в развитие своей команды, если он выбирает не тот метод и форму. Поэтому самое главное правило выбора средств разработки: Работодатель, сверьтесь со своими планами с сотрудниками.Они являются основными бенефициарами программы развития сотрудников вашей организации. Они всегда готовы поделиться своим мнением и будут более вовлечены в процесс, особенно если они имеют влияние на формирование решений о том, как реализовать собственную разработку.

          .90 000 Профессиональное развитие учащихся Технического училища № 1 в Комплексе экономических школ в Слупце

          .

          Сообщение от 03.12.2021

          Дамы и господа,

          по ссылке ниже сообщаем о результатах отбора предложений на профессиональные курсы в рамках проекта «Повышение квалификации учащихся Технической средней школы № 1 в Комплексе экономических школ в Слупце»

          Сообщение от 02.01.2021

          Информируем вас о начале процедуры и возможности подачи предложения о прохождении профессионально-квалификационных курсов в рамках проекта «Повышение квалификации учащихся Технического училища № 1 в Комплексе экономических школ в Слупце». .Срок подачи предложений: до 02.10.2021.

          https://bazakonkurencyjnosci.funduszeeuropejskie.gov.pl/ogloszenia/29773

          Уведомление о выборе лучшего предложения. Название контракта: Закупка компьютерной техники и оборудования в рамках проекта «Повышение квалификации учащихся Технического училища № 1 в Комплексе экономических школ в Слупце».

          Объявление.pdf

          СООБЩЕНИЕ от 3.11.2020

          Информация с открытия тендеров на 3 день.11.2020

          ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОТКРЫТИИ ПРЕДЛОЖЕНИЙ_ 3.11.2020

          https://bip.powiat-slupca.pl/slupcap/bip/ogloszenia-i-komunikaty/zespol-szkol-ekonomicznych-w-slupcy.html?pid=7886

          СООБЩЕНИЕ от 20.26.2020

          Слупца, 26 октября 2020 г.
          ПОЯСНЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ SETC
          Работодатель, Комплекс экономических школ Максимилиан Яцковски в Слупце, проводя процедуру открытого тендера в соответствии сискусство. 39 Закона от 29 января 2004 г. Закон о государственных закупках (Вестник законов 2019 г., ст. 1843), предметом которого является закупка компьютерной техники и оборудования в рамках проекта «Повышение квалификации учащихся Технического училища № 1 в Комплексе экономических школ в г. Слупца» и действующий
          на основании ст. 38 в тусклом. Закона, давать разъяснения в связи с вопросами, поступившими от потенциальных Подрядчиков.
          Вопрос 1
          В связи с тем, что предмет договора предназначен для пользователя, работающего в образовательной сфере, мы спрашиваем, примет ли Заказчик операционную систему Windows 10 Pro Academic, поставляемую по программе STF («Shape Будущее»), который является оптимальным с точки зрения стоимости и предназначен для образовательных учреждений, таких как детские сады, начальные, профессиональные, средние и высшие учебные заведения?
          Ответ 1
          Заказчик не согласен с предложенным решением.
          Это объяснение становится неотъемлемой частью документации процедуры.

          Нажмите на ссылку ниже

          https://bip.powiat-slupca.pl/slupcap/bip/ogloszenia-i-komunikaty/zespol-szkol-ekonomicznych-w-slupcy.html?pid=7869

          УВЕДОМЛЕНИЕ О ГОСУДАРСТВЕННОМ ДОГОВОРЕ

          Директор Комплекса экономических школ в Слупце сообщает о начале процедуры государственных закупок, предметом которой является приобретение компьютерной техники и оборудования в рамках проекта «Повышение квалификации учащихся Технической средней школы № 1 в г. Комплекс экономической школы в Слупце".

          BIP Слупецкого уезда

          Нажмите на ссылку ниже:

          http://bip.powiat-slupca.pl/slupcap/bip/ogloszenia-i-komunikaty/zespol-szkol-ekonomicznych-w-slupcy.html?pid=7869

          .

          Профессиональное развитие и современные вызовы на рынке труда - Социальное неравенство и экономический рост - Выпуск 39 (2014) - CEJSH

          PL

          В поисках условий комплексного развития мы наталкиваемся на область, где сойдутся вопросы, связанные с оптимальными условиями развития организации, и вопросы развития ее сотрудников. Общим для этих двух направлений является развитие сотрудников, которое происходит в профессиональной сфере. Этапы профессионального развития известны давно, но ситуация на современном рынке труда такова, что профессиональная карьера все меньше носит линейный характер.Это означает, в том числе, что в ходе профессионального развития человек должен приобрести такие компетенции, которые позволят ему справляться с темпами изменений, необходимостью адаптации к новым условиям и многозадачностью. Процессы глобализации, замещения персонала автоматами, демографические изменения и изменения в способе занятости приводят к тому, что работники зачастую перестают быть привязанными к одной или нескольким организациям и начинают функционировать на внешнем рынке труда. С одной стороны, это дает им большую свободу и возможность самореализации, а с другой стороны, требует большей самостоятельности, творчества, гибкости и предприимчивости.Поэтому важно адаптировать образование и профориентацию к вызовам, с которыми сегодня сталкиваются работники, и искать ответы на вопрос: как совместить потребность в гибкости и мобильности с чувством защищенности, позволяющим снизить профессиональный стресс. Поэтому интегрированное профессиональное развитие означает, в том числе, умение сочетать: многозадачность, гибкость и построение карьеры современного типа, основанного на индивидуальной, предпринимательской самостоятельности, с осознанием собственных способностей, предрасположенностей и потребностей, чтобы уметь приспосабливаться их оптимально друг к другу.

          ЕН

          Поиск комплексного развития предполагает определение области, где проблемы наиболее вероятно столкнутся с проблемами, то есть связаны с оптимальными условиями для развития организации и продвижения людей, которые в ней работают. Общим для этих двух направлений является карьерный рост сотрудников. Этапы развития карьеры известны давно, но ситуация на современном рынке труда делает продвижение по карьерной лестнице все менее линейным, в результате чего в процессе профессионального развития человек должен приобрести необходимые компетенции для позволить им справляться с темпами изменений; адаптироваться к новым условиям; и к многозадачности.Процессы глобализации, замещения персонала автоматами, изменения демографии и смены занятости приводят к тому, что работники зачастую перестают быть связанными с одной или несколькими организациями, а начинают работать на внешнем рынке труда. С одной стороны, такая ситуация дает им большую свободу и возможность самореализации, а с другой стороны, требует большей самостоятельности, гибкости и предприимчивости. Поэтому важно обеспечить надлежащее обучение и консультирование и тем самым помочь сотрудникам справиться с такими проблемами и найти способы сочетать гибкость с чувством безопасности, чтобы снизить профессиональный стресс.

          .

          Смотрите также